e代测：基于笔试的rpo服务，解决米乐官网app的人才招聘切肤之痛 | 雷峰网-米乐m6平台
在段晖看来，从百度到迅雷的15年职业生涯里，没有什么比招聘更痛苦的事了。尤其在2008加入迅雷的时候，每年校招，段晖就带着hr团队一周一个城市、一天一所大学地跑，约考场、笔试、阅卷、面试，每天忙到半夜。不仅如此，面试环节常常一天连饭都顾不上吃，饿了就啃几口油条，即便这样，每天最多面试36人，而录取比例常常高达30:1。
2000年从北大计算机系毕业之后，段晖就进入百度做管理工作，作为百度技术委员会最早的五名委员之一，段晖很早就意识到人才对于一个公司来说意味着什么。2006年从百度离职创业，通过熟人内推和清华bbs组建初创团队；2008年加入迅雷组建北京研发中心，段晖邀请迅雷当时的技术合伙人李金波，到北大清华等五所高校组织分享座谈会，邀请在校生到迅雷实习，150人参加笔试面试，最终只录取了5人；半年后到迅雷深圳总部担任技术副总裁，段晖几乎通过各种渠道，参与了所有岗位的招聘。
做了十几年甲方的段晖有一个发现，招聘行业虽然离互联网行业很近，但仍然保留着自己的独立性，经历十几年的发展，招聘行业的痛点并没有通过互联网得到有效的解决。哪怕是百度迅雷这种大公司，招聘这件事对大家来说，仍然非常痛苦。“招聘是个苦差事，过程痛苦，效率低下，是这个行业普遍存在的痛点。”段晖直言，“很多技术管理者但凡有时间和精力，都会聚焦在业务上，不愿意花在招聘上。”
而求职者也同样面临着痛苦和煎熬，大家最常用的方式就是在招聘网站注册之后海投，而这种方式导致的结果就是简历石沉大海。段晖也承认对于海投的简历基本不看，因为通过比较不难发现，海投接收到的简历平均质量太差，要从中找到优质简历的成本太高了，所以企业最后都是根据条件搜索，经过大量的查看和初筛之后，人才和企业才有机会见上一面。同时简历的背景也直接或间接决定了求职者能否获得企业的青睐，而实际情况是，光鲜简历并不多见，大部分的简历看起来还是很普通的，一封普通的简历要在海量简历库里脱颖而出不是一件容易的事。而要想获得大企业面试机会，成本很高，几率很低。
段晖寻思着能否提供一个工具、一个服务，让更多的第三方公司更高效地找到人才，同时也让人才找工作的体验更好？段晖说：“作为技术背景的人，最大的特质就是特别‘懒’。‘懒’的意思就是只要是比较机械重复的工作，都会思考能不能用程序去自动实现，或者有一些取巧的办法来更好地解决。”比如筛选简历这个事，段晖就不止一次地想写一些小程序，按照毕业院校、培训经历、工作切换的频率等标准化的信息，对简历进行自动分析、打分，从而节省简历筛选的时间，提高招聘效率。
2015年10月，从迅雷离职的段晖开发了一个关于技术人才的在线测评工具，取名e代测，一开始段晖的想法很简单，e代测就是程序员招聘测评工具，定位就是企业saas服务。
这个时候的e代测还不是一个成熟的产品，也没有正式团队，甚至连个像样的办公室都没有。不过很快，刚刚宣布从迅雷离职做投资的迅雷创始人程浩，找到了段晖，在了解项目之后，段晖拿到了程浩千万级别的天使投资。“当时程浩人在美国，我们就是通过微信联系，最终的投资，是通过一个多小时的越洋电话敲定的。”段晖说到这笔投资，仍然觉得不可思议。
e代测作为工具推出来之后，段晖当即就邀请了包括腾讯、迅雷在内的六七家企业做内测，经过一段时间的试运营，段晖发现这个模式对企业来说有价值，但是模式还不够“性感”，对企业解决痛点来说还不够痛，段晖觉得企业最大的痛点不是筛选人才，而是在筛选之前如何找到更合适的简历，于是段晖带着两名开发把这个工具做了一步升级，升级为现在的e代测。
升级后的e代测定位人力资源外包服务，不过与其他rpo服务不同的是，e代测选择用笔试的方式去帮企业匹配人才。说得官方一点，就是用第三方的服务对人才先做一个比较客观、初步的测评，经过筛选之后，向企业推送人才。“初筛”是e代测的关键词，用段晖的话来讲，e代测把招聘环节中最苦最累最枯燥的部分做好，而面试这种比较个性化的环节、非常依赖企业自己风格的这种东西留给企业自己。现在的e代测线上推荐简历分为“简历初审”和“在线笔试”两个步骤，都已经实现机器自动化。
目前很多招聘网站也提供rpo服务，大家更倾向于“一揽子”方案，初筛笔试面试全部都做，企业进行最终面试，成功录取一个或过了试用期，收取年薪的百分之多少作为佣金。而段晖觉得，rpo服务应该是猎头的低端版，猎头服务一般针对像职业经理人或者非常专业的高端人才，e代测定位的人群是初入职场、1-5年工作经验的一线技术人才，这部分人群占比是最高的。
一边是简历库，一边是题库。这些基础设施都是从零到一的过程。春节后的金三银四是招聘旺季，段晖也不想过错这个时间。没有产品，没有营运和客服，段晖和两名开发开始通过纯线下的方式收集一些简历，除了邀约部分的候选人，段晖和两位同事不断给求职者打电话，“两个月不到的时间打了几千通电话”。求职者一听这种模式很创新，只要通过测评达到一定分数，就有去大企业面试的机会，大家都很兴奋，也很愿意通过e代测做测评。
第一批参加e代测笔试的大概有两三千人，成绩达标的只有两三百人，达标的人按照专业、经验值可以直接对接到e代测的邀约企业，段晖说：“这样做对人才的好处就是给了一个求职者努把力就可以够得着的区间，也就是他想去公司的面试机会，这跟在其他网上投简历的体验是不一样的；其次，一次笔试省去了很多次面试的机会。”
通过笔试的方式，达标的人才被直接输送到企业进行面试，没有达标的求职者都会沉淀在e代测的简历库，虽然人才稀缺，但是从对企业负责的角度，段晖的原则是这些求职者半年之内不可以重复参加同一个岗位的测评，“我们相信一个人才的能力模型各方面，半年之内一般没有突破性增长。对企业来讲，如果这个人明明几个月之前不行，突然几个月又行了，对企业来说是不负责任的。”但是半年之后，e代测会打电话询问这些求职者是否愿意重新来做一次测评，这看起来是对企业负责，不过对求职者自身能力的提升客观上也起到了监督作用。
看似简单的一个笔试，e代测还是有很多反作弊机制，比如答题之前必须自拍一张照片，摄像头动态监控，答题过程中检测电脑画面，离开页面五次将自动强制交卷，离开的次数和时间将会详细反馈在报告里。同时对判卷也有非常详细的报告，比如一道编程题30分，判卷10分或20分，那报告会详细分析哪几方面是很好的，那几个方面还有所欠缺，最后呈现给企业的，是这个人的聪明程度、技术程度、个性特质，这样企业在选择人才的时候就更加简单直接。
这一模式很快出现成功案例。在e代测邀约内测的企业名单里，有一家企业急缺php程序员，通过好几个招聘渠道都没找到人才。e代测把专业对口、分数达标、经验值合适的求职者，推了十几个过去，由于到达面试环节的求职者已经经过一次初筛，这个时候人才和企业的对接已经是很精准的了，通过这种方式，公司在一周之内找到了合适人才。一个月后，段晖到企业回访，调研了这位入职者的后续情况，公司反映表现不错，转正完全没问题。
而e代测作为初创企业，在团队扩张的时候也受益于这样一种招聘模式。年前段晖带着两个开发同事在出租屋里开发工具，即使投资人程浩不止一次地“催”他：“好歹也拿到我的投资了，是不是应该换个像样点的办公室，多招几个人啊？”不过段晖还是想在模式得到验证之后再扩张团队，年前只有三四个人，年后一个多月就扩张到11个人。这其中好几个一线的研发岗位，同样是用e代测自己的产品找到的。“周三笔试，周四阅卷知晓结果，周六就约了候选人面试，周一就有人入职了，非常快！”段晖讲到这些的时候充满了兴奋和激动。
目前e代测主要面对四类岗位，安卓、ios、前端和php。不过段晖已经在公司内部测试其他岗位，有些岗位已经可以通过这种方式实现招聘。
在段晖看来，e代测提供的笔试测评更像是一种媒介，在没有笔试的时候，人才和企业被漫无目的地放在一起，理论上一个人需要把所有企业聊一遍，一个企业需要把所有的人聊一遍，这样双方之间才能互相找到最合适的。100个求职者通过企业的层层过滤，最后合适的可能就剩下一两个人，而100到1，企业付出的成本和代价也是极大的。但是通过e代测，简历初审把学历经验不合格的淘汰百分之三四十，通过笔试再淘汰掉百分之四五十，到企业面试环节，企业已经节省了百分之八九十的筛选成本，企业的招聘效率提升了十倍，人才匹配度也相对更好。而求职者通过笔试验证了自己的专业能力，也更容易获得企业的面试机会。
段晖说，e代测要为企业提供米乐m6平台的解决方案，而不是提供一堆积木，让企业自己拼接。“我觉得做企业级服务，最重要的是服务一定要做好，真的是要一种服务心态，努力通过各种办法把体验做到极致，这是我最关心的，这也是互联网思维的核心之一，用户体验是最大的。 ”
段晖至今仍会跟公司的同事开玩笑说，选择做e代测，除了是个人喜欢的领域，还得益于徐易容。徐易容在做美丽说之前也研究过很多项目，期间也跟段晖聊过，最终选择做美丽说，徐易容的说法是，互联网聪明人太多，而且大多是男性，但是选择做女性市场的产品的男性却很少，徐易容觉得自己选择做女性市场，面临的竞争会小很多，这样在创业这场持久战中，才有可能笑到最后。而段晖选择做招聘领域，也是基于同样的原因。就让互联网和招聘这场跨界来得更猛烈些吧！
